Introduction
L’article de La Presse met en lumière les nouvelles règles au Québec visant à limiter le stress au travail. Bien que ces initiatives soient louables, il manque une approche globale pour traiter efficacement ce problème.
➡️ Le déploiement de cette loi amène un risque supplémentaire sur la santé mentale des gestionnaires.
📊 Canada : le stress lié au travail chez les 25-54 ans.
👉 37,3 % des professions en gestion ont des enjeux de gestion de leur stress.
🔗 Source Statistique Canada
Un gestionnaire sous stress, a encore moins d’espace pour gérer le stress de ses employés. Ainsi sans le vouloir, sans le savoir le gestionnaire peut augmenter le stress dans ses équipes.
🏢Contexte concret
Prenons l’exemple d’une PME de 100 personnes. Dans une telle entreprise, les enjeux économiques parfois liés à la survie même de l’entreprise peut générer un stress important dans l’équipe de direction. Avec une équipe de direction sous tension, les défis liés au stress au travail augmentent. Les employés vont ressentir de la pression en raison des délais serrés, des charges de travail élevées, ou encore des relations interpersonnelles tendues. Les gestionnaires, quant à eux, doivent jongler entre les attentes de la direction et les besoins de leur équipe.
Cas d’une entreprise de trois à cinq personnes avec une situation économique dégradée ou une croissance trop rapide. Le propriétaire de cette entreprise passe ses fins de semaines et soirées dans les tâches administratives et commerciales. Il a donc peu ou pas d’espace pour prendre soin de lui et des autres.
🧭 Approche globale
Pour remédier à ces problèmes, il est essentiel d’adopter une approche globale et structurée. Cela signifie mettre en place des programmes de soutien pour les employés, mais aussi pour les propriétaires et les gestionnaires. Par exemple, des ateliers de gestion du stress, des séances de coaching individuel et collectif peuvent être bénéfiques pour tous les membres de l’entreprise.
⚖️Équité et réalisme
La loi proposée, bien qu’elle soit un pas dans la bonne direction, est incomplète. Elle risque d’augmenter le stress des gestionnaires et des présidents ou directeurs généraux des PME en leur imposant des responsabilités supplémentaires sans leur fournir les ressources nécessaires. Il est donc crucial de proposer des solutions réalistes et faisables pour chaque entreprise. Par exemple, des subventions gouvernementales (où réductions d’impôt) pourraient être mises en place pour aider les entreprises à financer des programmes d’évaluation et de gestion du stress.
🌱 Responsabilité individuelle et collective
Dans l’article de presse, on n’a pas nommé l’éléphant dans la pièce : nous n’avons pas tous les mêmes aptitudes, ni les mêmes besoins pour bien fonctionner au travail. Et c’est parfaitement normal.
Personne ne peut s’épanouir dans n’importe quel environnement professionnel.
Certaines personnes brillent dans des organisations structurées, d’autres dans des contextes imprévisibles.
Certains sont faits pour intervenir en urgence , comme les pompiers ou les premiers répondants.
D’autres excellent dans la précision, la patience, ou la recherche de solutions inédites.
Et il y a ceux pour qui le contact humain est une source d’énergie, tandis que pour d’autres, il peut être une source de stress.
Le stress augmente fortement quand nous sommes placés dans un environnement qui ne correspond pas à nos capacités naturelles.
Ce n’est ni une faiblesse, ni un manque de volonté, c’est une réalité humaine.
Par exemple, même si je suis rigoureux, je ne pourrais pas travailler dans un poste stable, répétitif, avec un focus constant. J’ai besoin d’inconnu, de surprises, de problèmes à résoudre. C’est pour cela que je m’épanouis en mode projet. J’ai même refusé une offre dans un grand groupe, car le poste était trop prévisible pour moi. Ce choix était un pari, sans garantie, mais il correspondait à qui je suis.
La gestion du stress au travail est donc une responsabilité partagée.
Chaque individu doit apprendre à se connaître, à reconnaître ses limites et ses zones de confort.
Mais les entreprises jouent aussi un rôle fondamental : créer des environnements qui respectent la diversité des profils.
Des bilans intermédiaires de carrière peuvent aider à identifier les sources de stress et à ajuster les trajectoires. Des initiatives collectives, comme le team building ou les espaces de parole, peuvent renforcer la cohésion et alléger les tensions.
👉 Reconnaître que nous sommes tous différents, c’est le premier pas vers un monde du travail plus humain, plus durable, et surtout, plus efficace.
🤝Appel à l’action
Je vous invite à partager vos propres expériences de gestion du stress au travail dans les commentaires ci-dessous.
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✅ Conclusion
Il est essentiel d’adopter une approche globale pour gérer le stress au travail.
En mettant en place des programmes de soutien pour tous les membres de l’entreprise, en proposant des solutions réalistes et en partageant la responsabilité de la gestion du stress, nous pouvons créer des environnements de travail plus sains, plus humains et plus épanouissants 🌟
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🛠️ Trois actions simples pour réduire le stress dans votre groupe
Planifier un bilan de stress organisationnel deux fois par an.
Revoir les charges de travail, ajuster les priorités, comparer la performance et le bien‑être de chaque employé.
BBloquer un espace de respiration hebdomadaire de 30 minutes pour chaque gestionnaire.
Identifier les éléments qui créent une tension et agir sur l’un d’eux pour réduire le stress.
Créer des rôles de soutien.
Sur le même principe que les premiers répondants formés en secourisme, offrir une approche similaire pour le stress, avec des personnes‑relais formées à l’écoute et capables d’offrir un espace de soutien. Elles peuvent également demander de l’aide directement en dehors du chemin hiérarchique si nécessaire.
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
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