Pourquoi vous voulez voir partir vos employés ?
Le départ peut être ressenti comme une séparation et des émotions négatives peuvent entourer cet événement.
Alors que le départ est un commencement pour les deux parties, un renouveau et a le potentiel d’un nouvel élan.
Le rôle du gestionnaire est de faire naviguer son groupe dans cet environnement dynamique, de veiller à garder le cap et maintenir son équipage engagé dans la course.
Quelles que soient les raisons de ce départ, pour le meilleur, pour les deux parties travaillez à rendre cela positif.
Même si ce départ pourrait avoir été causé par votre style de gestion, prenez le temps d’apprendre de cela, de changer. Le succès de votre groupe est porté pas vos employés, vous devez les garder engagé et motivé de travailler pour votre entreprise.
Alors regardons le côté à moitié plein du verre, et apprenons de la partie à moitié vide.
Pourquoi ces départs sont des enrichissements
Départ pour une autre position interne :
La personne continue son cheminement au sein de la compagnie et donc change d’environnement, pour répondre à ses attentes. Pour vous les gestionnaires, c’est donc la fin de votre accompagnement de cette personne et vous pourrez continuer à suivre de loin sa progression. Avec un accompagnement positif et une transition efficace et sincère le groupe mesurera la cohérence entre vos paroles et vos actes en matière d’aide à la progression.
Départ pour une promotion
La personne vient de saisir une opportunité interne avec une croissance plus facile à voir par le groupe. Pour le gestionnaire, si la promotion se fait dans le groupe, la transparence sur le processus est un des éléments clefs pour démontrer la sincérité de votre approche, et donc pour le groupe cela devient un exemple de plus de cette cohérence entre vos paroles et vos actes, renforçant ainsi le groupe.
Départ pour une opportunité externe :
Volontaire de la part de la personne, donc son choix généralement dicté par une opportunité difficile à manquer. À vous le gestionnaire de remercier cette personne pour sa contribution, en en ayant participé dans sa réflexion, pour que son choix soit serein, vous aurez aussi beaucoup appris sur vous, votre leadership et sur comment améliorer l’attractivité de votre groupe, l’envie d’y rester. Et pour le groupe voir que votre approche est ouverte et sincère et reste cohérente, et que vos sentiments ne dictent pas vos réactions. Cela augmentera leur confiance en vous. Car oui, gestionnaires, vous êtes humains, et vous pouvez et allez ressentir des sentiments, mais ils ne vous définissent pas, c’est ce que vous faîtes avec ces sentiments qui le fait. Et votre groupe en sera témoin.
Départ lorsqu’on est blessé et meurtri :
Pour vous qui prenez ce choix, même si des circonstances, des décisions business, vous ont affectés profondément, ce départ est votre décision, les sentiments que vous ressentez sont normaux, et ils ne vous définissent pas. Votre choix, votre liberté est de définir comment vous allez réagir et rebondir, pour vous, pour vos proches.
Pour vous le gestionnaire, apprenez de cela, écoutez, écoutez et écoutez, la personne, vos employés. Et guider les personnes pour comprendre le rationnel, l’ensemble, le pourquoi. Cet effort de rationalisation, votre soutien sincère à la personne et au groupe sont les gestes que vous pouvez poser pour aider à garder la cohésion d’équipe, à aider à continuer d’avancer, car, est c’est une des difficultés, la compétition ne s’arrête pas, les clients et vos partenaires ont toujours les mêmes besoins, et pour la pérennité de l’ensemble vous devez garder votre équipe en mouvement.
Et finalement, pour le groupe, aller chercher un nouveau membre est une opportunité pour amener un regard frais, des perspectives nouvelles, adresser un rééquilibrage de la diversité pour maximiser la richesse du groupe. Cette sélection peut être un moment de mobilisation et de motivation et fera partie d’une série d’articles à venir sur le recrutement.
Avec un départ positif qui donne une dynamique positive pour le groupe et employés cela produit un renforcement de la dynamique d’équipe. Une amélioration de l’appréciation de l’entreprise et du groupe par les employés est obtenue avec la démonstration concrète de cette vision de support, aide et conseille qui génère une situation ou les deux côtés bénéficient de ce départ.
Les pièges
Le classique : « cette personne est indispensable »
Accompagné de la déclaration dramatique « Sans lui votre service ne peut plus fonctionner ». Ce n’est pas acceptable. Si c’est le cas, vous devez prendre action immédiatement, car vous mettez votre business à risque. Tout le monde peut gagner au loto, tomber malade ou vouloir changer. Ne bloquez pas, ne ralentissez pas un changement de poste. Faites en sorte que votre groupe puisse avoir des solutions alternatives avec des équipiers capables de prendre en charge une partie des tâches des autres, en termes de compétences et de flexibilité. Le ralentissement est l’exception, et se doit d’être expliquer à tous.
Pourquoi ? Une pure réalité business, la perception du groupe sur votre attitude et ouverture dans ces moments pourront avoir un impact positif ou négatif sur les prochains mouvements de personnel et sur le niveau d’attractivité interne de votre groupe.
Le deuxième, laisser vos émotions guider votre réponse.
Pour illustrer ce concept: Ressentez-vous la déception de voir partir une personne. C’est une réaction que l’on pourrait avoir envie de qualifier de naturel ou de normal. En fait elle est centrée sur vous et non le groupe. Si vous mettez de l’avant ce sentiment et qu’il dicte votre réaction, cela met de l’avant votre personne et le fait que votre ressenti est plus important que celui des autres.
Alors oui par le passé, j’ai pu ressenti cette émotion. J’ai accueilli et formé beaucoup de jeunes ingénieurs, et après trois ans avec vous ils partent, alors que maintenant c’est là où l’investissement rapporte. En ne me laissant pas dirigé par cette émotion, et en prenant du recul, j’ai réalisé que l’employé a lui aussi investi dans cette évolution et qu’il a trouvé ailleurs l’accélérateur qu’il voulait à partir de ce qu’il a appris du groupe et des projets. Et cela m’a encouragé à essayer de devenir un meilleur gestionnaire.
Alors si vous sentez cette émotion, nommez-la et laissez-la passer. Ne la bloquez pas en vous, ne la niez pas, comprenez en ses racines, acceptez-la et passez à la suite.
Conclusion : La vision que je vous propose de porter
Votre côté vendeur et compétiteur doit venir maintenant: Alors est ce que votre groupe offre les meilleures opportunités?
Votre succès dépend de votre équipe, car la somme de leurs succès sera la mesure de l’efficacité de votre leadership. Voua voulez une équipe qui gagne avec les meilleurs dans leurs positions.
Un groupe pour être attractif en interne, doit offrir une belle atmosphère et être un incubateur de talent, de tous les talents. Et donc vos collègues des autres départements voudront venir une partie de leur expérience dans votre groupe.
Si vous atteignez ce niveau alors votre groupe rayonnera en interne, il attirera les talents, il aura des résultats supérieurs à la moyenne.
Diversité (toutes les diversités profils, expérience, formation, genre, origine…) et la mobilité sont deux des clefs créant ce groupe vibrant et dynamique qui fera une différence.
Pour cela ne bloquez pas la mobilité, encouragez-la !
Question: Et vous, comment décrivez vous cette phase de vie ?
Relire la partie 2 avec 4 mises en situation
🛠️ Trois actions simples pour accompagner les départs dans un groupe
Accueillir le départ avec une conversation honnête et apaisée pour :
remercier la personne pour sa contribution,
comprendre ce qui a motivé son choix (sans jugement),
lui souhaiter sincèrement le meilleur.
Ce geste donne le ton : on ne retient pas, on accompagne.
Informer l’équipe rapidement, avec transparence et respect, Dire :
pourquoi la personne part (dans la mesure du partage possible),
ce que cela signifie pour le groupe, comment la transition sera gérée.
Ce moment est essentiel pour éviter les rumeurs, les interprétations, les blessures inutiles.
Utiliser chaque départ comme un miroir pour améliorer l’attractivité du groupe
Après la transition, prendre un moment pour se demander :
Qu’est-ce que ce départ m’apprend sur mon leadership?
Qu’est-ce que cela révèle sur l’expérience employé dans mon équipe?
C’est la logique de l’héritage : laisser le groupe plus fort qu’on ne l’a trouvé.
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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