En comprendre le mécanisme
La question de partir ou rester, vous aurez à la gérer, pour vous, pour vos employés ou des collègues.
Si aucun de vos employés ou collègues n’est jamais venu vous parler de ce genre de sujet lors des deux dernières années, posez-vous une question. Avez-vous su créer une zone de confiance autour de vous qui permet de pouvoir échanger sur des sujets aussi sensibles ?
Mon expérience personnelle
J’ai eu la chance de changer de positions, de compagnies, de régions et de pays. Cette quête en avant, cette recherche d’un avenir ou d’un environnement plus aligné avec mes valeurs je l’ai souvent exploré. Et j’ai plusieurs fois pris ces décisions de changement. Avec le recul, je peux dire que je ne regrette pas mes choix. Ils m’ont permis de devenir la personne que je suis. Comment faire ce choix : partir ou rester ? comment aider les autres à faire de tels choix? Voici l’objectif de cet article.
Comprendre le mécanisme du changement
Avec ces changements, j’ai commencé à comprendre ce qui me poussait à faire ce pas vers l’inconnu. Quel est ce mécanisme qui nous fait sortir de notre routine pour prendre un nouveau chemin? Ce mécanisme se compose de cinq phases distinctes, qui auront des temps différents et peuvent se répéter plusieurs fois.
1. Questionnement
Cette phase est celle où vous demandez si ce que vous vivez aujourd’hui répond à vos attentes. Ce questionnement peut être très explicite en vous ou alors sous la forme d’une sorte de doute, de malaise, de baisse d’intérêt ou d’attrait pour votre travail. Cette phase n’enclenchera pas nécessairement sur la suivante. Lors de cette phase les éléments extérieurs, famille, ami, les succès et échecs des autres sont autant de miroirs que la vie peut vous tendre. Vos doutes, succès échec, obstacles que vous rencontrez dans votre quotidien sont autant de combustibles alimentant cette phase.
Que pouvez-vous faire en tant que gestionnaire ou collègue ?
Que pouvez-vous faire pour aider dans cette phase? L’écoute sera votre approche. Prendre le temps d’aider la personne à faire une introspection et à identifier les raisons. Si cela est très contextuel, famille, climat dans le pays, votre axe sera sur la patience, la résilience et la confiance. Le fait d’être présent, d’écouter amènera un effet stabilisateur, un effet de soutien.
Si cela est plus profond, votre axe de coaching sera sur la clarté. Guider la personne pour qu’elle prenne le temps d’identifier et de nommer les causes de ce malaise.
Tout le monde ne recherche pas une croissance. Le besoin peut-être aussi naturel et essentiel qu’une reconnaissance de la valeur qu’il génère, une excellence dans une fonction. Ces personnes dans vos équipes sont les piliers silencieux du succès durable. Alors trouver avec eux des pistes pour qu’ils continuent à se sentir à leur place et valoriser. C’est un axe à explorer lorsqu’un de vos employées vient vous parler.
Un des axes que vous pouvez amener l’employé à considérer est le mouvement latéral en expliqant sa puissance pour l’employé. L’évolution est mesurée par la croissance et celle qui est reconnue est la verticale car on peut la voir de loin, comme un arbre dans une forêt. Une croissance très rapide et verticale peut amener une certaine fragilité si la base n’est pas assez robuste. Le mouvement latéral permet d’élargir le socle de compétences et de connaissances et donc prépare à un futur mouvement vertical.
En tant que gestionnaire vous pourrez, aider, si possible adapter le poste ou la mission, répondre à certaines des attentes. Vous restez aussi responsable d’un groupe, d’un business et vous devrez guider la personne à prendre sa pleine responsabilité pour dessiner son avenir, un travail subtil. Au final, partir ou rester sera son choix.
2. Exploration & Identification d’options
Lors de cette deuxième phase, vous regardez autour de vous et êtes en phase d’identification d’options. Cette réflexion commence aussi à vous faire vous demander ce que vous êtes prêt à considérer dans ce changement : changement de poste, de service, de compagnie, de ville ou même de pays. En chacun de nous, un explorateur sommeille. Mais nous ne sommes pas tous Indiana Jones et donc cette exploration aura un espace plus ou moins limité. Un élément intéressant est que plus l’exploration va au-delà de votre nature initiale, plus le questionnement vous amènera vers quelque chose de beaucoup plus radical. Cela peut être le signe que votre malaise est plus profond que ce que vous pensez. C’est exactement un des mécanismes qui peut vous amener à considérer changer de pays ou de continent.
Que pouvez-vous faire en tant que gestionnaire ou collègue ?
C’est là ou vous pouvez proposer des pistes internes dans votre service ou ailleurs dans l’entreprise. L aider à apprécier la profondeur de cette introspection et donc à comprendre la magnitude de changement requis pour elle.
Votre support a cette exploration se limite à l’interne de votre organisation. À l’aider à bien explorer ce potentiel. Vous démontrez votre intérêt sincère pour le voir continuer à s’épanouir dans votre entreprise.
Les explorations externes sont ses décisions. Si votre support est envers un collègue, vous pouvez l’aider en interne et le conseiller sur comment faire pour prendre le meilleur choix pour lui.
3. Évaluations
De manière consciente ou pas, plus ou moins structurée, vous allez considérer les options possibles. Cette évaluation revient à balancer entre perte et gain. Prenez le temps de parler avec des personnes de confiance pour valider les critères et d’en trouver d’autres. Cette phase est celle qui vous permettra de vous ancrer dans votre décision. Elle est parfois sous-estimée. Si elle est menée en solitaire, vous ne verrez pas toutes les facettes qui vous ont mené là.
Que pouvez-vous faire en tant que gestionnaire ou collègue ?
Votre rôle sera d’aider la personne à identifier ce qui est important pour elle pour pouvoir bien classer les options. Dépendant du type de personnalité, cela peut être qualitatif ou quantitatif. Le but est d’être présent, d’amener un calme, une sérénité. Cela offre un point de stabilité dans le bouillonnement d’idées, pensées et sentiments que cette phase peut amener.
4. Décision
Cette phase est différente pour chacun de nous. Avez-vous besoin de 5 secondes pour vous décider, ou avez-vous besoin de temps pour laisser la décision s’imprégner en vous ? En fait, vous devez revoir les évaluations que vous avez effectuées. Et avec une personne de confiance, articulez votre décision. Cette explication de votre choix ne peut pas durer plus de 5 minutes. Cette explication est pour vous, pour vous assurer que vous êtes en paix avec cette décision et ainsi pouvoir aller de l’avant.
Que pouvez-vous faire en tant que gestionnaire ou collègue ?
Votre rôle est d’écouter et de questionner, ne pas remettre en question, questionner pour que l’articulation de cette décision soit claire et puissante pour que la personne se propulse vers sa prochaine étape.
Et si ce choix a été poussé à cause d’une situation difficile pour elle, alors écoute et empathie seront vos options. Et cette approche doit être balancée car vous devez aussi en parallèle garantir la continuité des affaires et le bien-être des autres membres du groupe qui vont observer, voir subir ce départ, cette potentielle déchirure.
5. Acceptation de la décision
Cette phase est celle qui généralement est masquée dans votre décision. En effet, au fond de vous, la décision est prise. Mais plein d’éléments externes créent un doute en vous qui vous retient dans l’acceptation. La perte de votre quotidien, de vos relations de bureau, la peur de la perception que les autres pourraient avoir de vous. Comme dans un projet intense, il vous quitte et vous laisse dans ce chaos… tous ces freins ne font que masquer le fait que vous avez déjà décidé. Encore une fois, parler avec des personnes de confiance peut aider à faire ce pas qui va libérer la décision prise. Vous devez être en paix avec l’orientation choisie et l’impact sur votre image. Le piège : essayer de justifier votre départ en rajoutant des éléments de faute sur les autres pour protéger votre image dans un quotidien dont vous ne ferez plus partie après.
Que pouvez-vous faire en tant que gestionnaire ou collègue ?
Votre rôle est de protéger autour des effets de cette décision, ne pas manquer, omettre, mais aider à véhiculer le rationnel de la décision, le futur pour la personne. Vous devez garantir la continuité du business pour votre entreprise et ses employés.
Conclusion
Cette description du mécanisme pourra vous servir de guide sur ce que vous pouvez influencer et aider dépendant de la phase dans laquelle votre employé ou un collègue qui vous consultera sera.
Question: Et vous, comment décrivez vous cette phase de vie ?
Lire la deuxieme partie: 4 exemples
à mieux découvrir les autres ?
🛠️ Trois actions simples pour accompagner les personnes dans votre groupe
Créer un espace d’écoute confidentiel et régulier
Une fois par mois, offrir à chaque employé un moment où il peut parler de son parcours, de ses doutes, de ses envies. pas pour “résoudre”. Juste pour écouter, reformuler, aider à clarifier.
C’est ce qui permet aux personnes d’entrer sereinement dans la phase de questionnement.
Proposer un exercice d’évaluation guidée
Quand quelqu’un explore des options, lui offrir un cadre simple :
ce que je gagne
ce que je perds
ce qui compte vraiment pour moi
ce qui me manque pour être clair
Cet exercice, fait ensemble ou en autonomie, aide à structurer la phase d’évaluation et à réduire la confusion émotionnelle.
VIntroduire la notion de “mouvement latéral” dans les conversations de développement
Beaucoup d’employés n’y pensent pas. Et une simple phrase comme :
« Et si tu élargissais ton socle avant de monter? »
Cela peut ouvrir une perspective nouvelle, réduire la pression de la croissance verticale, et apaiser le malaise.
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
Ne restez pas seul face aux défis du management : abonnez-vous et recevez chaque semaine des clés concrètes pour progresser.