mise en contexte
Dans ce deuxième article, 4 situations, qui vont avoir niveau diffèrent d’impact pour vous en tant que gestionnaire, et ou vos émotions pourront altérer votre jugement et donc votre capacité à voir la meilleure réaction pour l’employée qui cherche une nouvelle étape
1. Recherche d’autres options en interne
Le premier cas est le plus simple, c’est la recherche d’autres options en interne. Si un de vos employés vient vous voir pour parler de tenter une opportunité ailleurs dans l’entreprise, dites-lui bravo ! Avec sincérité, avec cœur. Cet employé souhaite poursuivre sa croissance en explorant de nouveaux territoires.
Questions à poser :
- Que cherches-tu avec cette position ?
- Quelles compétences cherches-tu ?
- Est-ce par rapport à une charge de travail ?
- Est-ce la recherche d’un nouveau rythme, d’une nouvelle ambiance ?
- De nouveaux collègues ?
Si vous voyez un léger doute, une crispation, accompagnez-le. Le silence est aussi un message, alors décryptez-le. Dans cette discussion, vous n’êtes pas le centre, c’est l’employé qui l’est. Vous pouvez poser des questions autour :
- Est-ce que tu cherches un autre type de leadership ?
- Est-ce que tu cherches une autre ambiance et si oui, que te manque-t-il ?
Votre boussole pour cette discussion : faire en sorte que, quelle que soit sa décision, qu’il parte ou qu’il reste, il soit en paix et engagé dans cette décision. Vous êtes là pour écouter, aider à ce qu’il puisse bien maîtriser les critères de sa décision pour qu’il prenne la meilleure pour lui.
2. Recherche de promotion
Le deuxième cas : la recherche de promotion. Aidez-le à comprendre et à nommer ses éléments de motivation. Ego, recherche d’une reconnaissance par un titre de fonction, curiosité intellectuelle, besoin de changement, toutes ces raisons sont bonnes, il suffit de faire le changement en connaissance de cause.
Alors aidez-le à exprimer ce qu’il recherche. Aidez-le à formuler ce qu’il aime et recherche dans ce rôle. Encore mieux, aidez-le à définir son étoile polaire, ce qu’il sera dans 5 ou 10 ans.
Facile ? Absolument pas ! Vous verrez que pour certains c’est clair, et même pour des personnes très jeunes. Et pour d’autres, cela ne le sera pas du tout et certains même ne pourront pas le faire. Cela illustre notre diversité ! Aucun de ces profils n’est meilleur qu’un autre. Chacun a un poste, une fonction qui lui convient le mieux à ce moment-là de sa vie. Votre rôle est de l’aider à le trouver.
Parfois, c’est le poste dans lequel on est qui est notre fit parfait. Seulement, en voyant les collègues bouger ou être promus, on oublie cela et on commence à penser que le mouvement est le succès. Et donc cette pression sociale peut être aussi un des déclencheurs de ce mouvement. Si vous présentez cela, proposez de dresser la liste de ce qui est bon dans ce rôle et ce qu’il lui manque. Peut-être une simple adaptation du périmètre du rôle est son vrai besoin. En résumé, l’écoute, l’employé est au centre de cette démarche et vous l’accompagnez avec sincérité et authenticité.
3. Partir pour une autre entreprise
Le troisième cas : une situation plus délicate, partir pour une autre entreprise. Parfois, on viendra vous voir plus pour confirmation que pour discussion. Écoutez, comprenez les motivations, demandez ou proposez ce que vous pouvez faire.
Et là, terrain glissant, car si vous en faites trop vous obtiendrez l’effet inverse : « Ah oui, il faut que je menace de quitter pour que mon boss me considère. »
Si vous aviez des plans pour l’employé mais que vous ne lui aviez pas partagé, c’est le bon moment, ou vous pouvez lui proposer de l’aider à rebondir en interne. Et s’il décide de partir, remerciez-le pour toutes ses contributions et félicitez-le. Quelqu’un qui prend le contrôle de son chemin et avance mérite des encouragements.
Quitter son entreprise, c’est aussi quitter sa routine, un cercle de relations et donc un moment où potentiellement il vivra des émotions contraires : joies et tristesse, excitations et craintes. Comprenez cela, et accompagnez ce mouvement. Pourquoi ? Car en faisant cela, vous maintenez une belle ambiance dans votre groupe, vous les aidez à accepter la décision de leurs collègues et donc sécurisez vos résultats.
Être humain et garder une ambiance positive et confiante sont les clés pour la réussite de votre groupe. Notre humanité est le facteur le plus puissant de réussite dans les affaires. C’est trop souvent incompris, et une vision court terme et nos émotions nous masquent cela.
4. Un collègue en souffrance
Dernier cas, le plus délicat : une personne, un collègue en souffrance. Parfois, une suite d’événements difficiles à vivre, des décisions qui font sens en business mais impactent si fortement des collègues, que vous ressentez une lassitude, une usure que seul un changement d’horizon permet de guérir. Cela ne remet en rien en question le potentiel et la qualité de la personne, simplement que le temps et les événements ont créé des blessures qui demandent de la distance et du temps pour guérir. Alors reconnaissez-le, prenez ce qui vous appartient, identifiez comment vous avez contribué à la situation. Aidez à cette transition et départ en douceur avec cœur. Aidez le groupe à accepter et à faire le deuil de cela.
Une autre perspective est la compréhension du monde dynamique dans lequel nous évoluons, la stratégie de l’entreprise pour rester concurrentielle peut, va amener à des changements de structure, de localisation. La vie de vos employés, leurs priorités, leur flexibilité va évoluer, varier avec leur vie. Et ainsi parfois on découvre, réalise ce décalage, une quasi-impossibilité de bâtir un projet dans un futur commun car les priorités de vie et les orientations de la compagnie (géographique, fonction) ne sont plus synchronisées et que donc les attentes de l’employé ne pourront pas être répondues. Et donc là aussi il faut aider en participant à définir ce que l’entreprise peut accepter ou pas, être clair et sincère pour éviter les fausses promesses qui ne font que détériorer la situation.
Conclusion
Et vous, les personnes qui traversez cette période de transition difficile, lorsque l’épuisement, l’usure se fait sentir, la meilleure façon de rebondir consiste souvent à rechercher un nouvel environnement. Un conseil précieux : accordez-vous une pause entre la fin de votre emploi actuel et le début du suivant. Prendre le temps de réfléchir à vos expériences et de vous engager dans une introspection profonde sera essentiel pour identifier et entamer votre prochain chapitre En résumé, l’employé est au cœur de tout cela, votre action est pour aider, faciliter avec sincérité et authenticité. Votre humanité aidera l’employé et tous ses collègues dans ce temps de transition. Et meilleur sera cet accompagnement, moindre sera l’impact sur votre groupe.
Question: Et vous, comment décrivez vous cette phase de vie ?
lire la dernière partie : Pourquoi le départ est positif ?
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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