La victoire est impossible sans l’union. Dans tous les sports, les meilleures équipes sont celles où chaque joueur soutient les autres. Quand l’un vacille, un coéquipier intervient. Ils gagnent et perdent comme une seule personne. Ce principe résonne profondément dans le monde du travail. Les contrats importants et les projets complexes réussissent à temps et selon les normes uniquement grâce à un effort uni. J’ai travaillé avec et construit de nombreuses équipes, et le succès exceptionnel ne se manifeste que lorsque l’équipe est unie, le chemin qui mène de la confiance aux résultats.
Dans mon parcours d’apprentissage du développement d’équipe, j’ai découvert le livre Les Cinq Dysfonctions d’une Équipe de Patrick Lencioni. Tout d’abord, ce livre est écrit sous forme de roman, vous apprenez et comprenez donc tous les concepts en lisant l’histoire de la transformation d’une équipe qui ne savait pas qu’elle avait un problème et qui finit par être très performante. Les méthodes d’analyse sont très simples et limpides, basées sur une pyramide à cinq niveaux.
Le premier niveau, l’absence de confiance.
Cela me rappelle un autre livre, American Icon : Alan Mulally and the Fight to Save Ford Motor. Dans ce livre, M. Mulally était déterminé à rétablir la confiance, et il a attendu très longtemps que le premier membre du conseil d’administration déclare qu’il n’y arriverait pas et qu’il avait donc besoin d’aide. Dès que cette première personne a demandé de l’aide, et quand les autres membres ont compris qu’ils obtiendraient de l’aide et ne seraient pas renvoyés, ils ont également demandé de l’aide, cessant de cacher ou de minimiser les problèmes auxquels ils étaient confrontés. C’est exactement le premier niveau de la pyramide des cinq dysfonctions d’une équipe : l’absence de confiance.
La deuxième étape est la peur du conflit.
Le vrai débat, quand nous discutons en profondeur pour nous assurer que nous comprenons toute l’histoire. Cela vous semble-t-il familier ? Peut-être avez-vous lu l’article miroir que j’ai écrit sur mon parcours de coaching, mon niveau d’énergie élevé, et le fait que ce niveau d’énergie élevé était démotivant pour certaines personnes de mon équipe. L’harmonie artificielle, pas de désaccord réel visible, et en coulisses, l’équipe n’existe pas vraiment et n’est pas collaborative. J’ai pu observer ce phénomène très souvent. Le pire est que l’équipe de direction en question ne comprend pas que la plupart des gens voient leur manque de cohésion et de cohérence dans leur processus de décision. L’équipe est la seule partie des gens qui est aveugle à cela.
La troisième étape.
C’est la conséquence des deux étapes précédentes, le manque d’engagement, et l’excuse découle directement de la deuxième étape : « Vous nous imposez une décision, alors nous nous conformons. » Il n’y a pas de véritable adhésion. Ils ne sont pas engagés avec leur âme et leur cœur. Ce n’est qu’un engagement superficiel. Dans mon article « Cohésion d’équipe : Avoir un débat productif« , je propose une approche pour construire l’engagement grâce à un débat significatif.
La quatrième étape est l’évitement de la responsabilité.
Tout s’enchaîne : une décision est imposée, entraînant un faible engagement, donc personne ne se lèvera et ne se sentira responsable d’atteindre ce dans quoi il n’est pas engagé. Une façon de résoudre ce problème est de changer le paradigme du management. C’est ce à quoi je faisais allusion dans mon article « Ne déléguez pas. » En bref, au lieu de tout déléguer, ligne par ligne, expliquez simplement ce dont vous vous sentez responsable et pourquoi. Tout le reste est entre les mains de votre équipe. Vous leur redonnez le contrôle et la responsabilité.
La dernière étape :
Inattention aux résultats et concentration uniquement sur l’ego. La dernière étape de la dysfonction est l’individu qui a un ego supérieur à l’ego de l’équipe, l’individu avant l’équipe. Certaines personnes confondent cela avec la notion de politique alors que c’est simplement de l’individualisme et de l’intérêt personnel. J’ai également exploré ce sujet dans mon article « Maîtriser l’art de la politique« .
Expérience de première main du déploiement avec mon équipe.
Alors, j’ai appliqué la méthodologie lors de mon dernier mandat. J’ai demandé à un responsable de progrès de Michelin pour les sujets RH d’organiser un atelier avec mon équipe de direction.
Tout d’abord, j’ai offert le livre à chaque membre de mon équipe, et on leur a demandé de le lire avant l’atelier. Ensuite, pendant l’atelier, nous avons fait notre évaluation comme décrit dans le livre. À partir de cette compréhension de notre situation, nous avons élaboré un plan d’action pour améliorer notre cohésion d’équipe et notre processus de prise de décision.
La transformation n’est pas instantanée ; il faut du temps pour changer les habitudes et cela demande une constance dans l’effort pour atteindre cet objectif transformationnel.
La confiance ne se décrète pas, elle se gagne !
Cette transformation est la différence entre une bonne équipe et une équipe extraordinaire, qui obtiendra le plus grand succès. Bonne chance dans ce parcours transformationnel !
Et n’hésitez pas à demander de l’aide pendant la phase d’évaluation et de mise en œuvre. Vous grandirez d’abord en tant que leader, puis votre équipe réussira également.
Lien Amazon: les cinq dysfonctionnements d’une équipe par Patrick Lencioni
🛠️ Trois actions simples pour transférer l’autorité à ton groupe
Clarifier publiquement “qui est responsable de quoi”
Plutôt que de déléguer ligne par ligne, partage :
Voici ce dont je me sens responsable. Voici ce qui appartient à l’équipe.
Tu redonnes le contrôle, tu encourages la responsabilité collective et tu réduis l’évitement.
Installer un vrai débat avant chaque décision importante
Avant de trancher, impose un moment de discussion profonde :
Quels sont les risques ?
Qu’est‑ce qu’on ne voit pas encore ?
Qui n’est pas d’accord et pourquoi ?
Tu élimines l’harmonie artificielle et tu construis un engagement réel.
Pas de débat = pas d’adhésion.
Créer un rituel de vulnérabilité contrôlée
Une fois par semaine, fais un tour de table avec une question simple :
“De quoi ai‑je besoin d’aide cette semaine ?”
Quand un leader ose dire “je n’y arriverai pas seul”, il ouvre la porte à la confiance.
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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