La solitude au travail est un sujet rarement abordé. Un article de « La Presse » un journal au Québec l’a abordé la semaine dernière. Cet article parle de la solitude que l’on peut ressentir dans une organisation et comment les collègues autour de vous peuvent créer un filet social, et à quel point cela peut avoir un impact si vous n’en bénéficiez pas.
La solitude du gestionnaire, un exemple vécu
Cette réalité touche aussi les gestionnaires. lien vers un premier article : De la solitude à la force du groupe, la quête d’un gestionnaire
Par la nature même de leur rôle, comme les professionnels des ressources humaines, ils expérimentent une solitude particulièrement aiguë dans certaines dimensions de leur fonction.
Préparation d’une vague de mise à pied
J’en ai fait l’expérience lorsque j’ai dû prendre une décision difficile : réduire la taille de mon équipe. Cette décision, bien qu’alignée avec les contraintes budgétaires établies pour assurer la pérennité de l’entreprise, n’en était pas moins lourde à porter. Chaque gestionnaire confronté à la nécessité d’ajuster son budget et ses effectifs se retrouve face à ce dilemme.
Et c’est là que la solitude devient palpable. Même entouré, on se retrouve seul devant cette responsabilité. Car c’est moi, et moi seul, qui ai dû déterminer quelles missions ou quels services ne seraient plus assurés, et par conséquent, quels postes seraient supprimés. Une décision qui ne se délègue pas. Une charge qui ne se partage pas.
Une fois que les positions sont identifiées, vient le temps d’identifier les personnes Les personnes concernées sont identifiées.
L’attente
Puis vient le temps d’attente, celui où le processus se met en place, où la date de la mise à pied approche. Et chaque jour, on se rend au bureau en sachant ce qui va arriver. On doit rester positif, maintenir l’engagement de toute l’équipe, préserver le cap.
Et chaque jour, on croise, on parle, on collabore avec les personnes que l’on va devoir congédier. Cette tension silencieuse, cette proximité douloureuse, fait partie du rôle.
Ce travail se fait avec le soutien du groupe des ressources humaines. En général, une firme spécialisée dans la reconversion est également mandatée. Grâce à cet accompagnement, les aspects légaux sont pris en charge, et la tonalité du message est soigneusement préparée. En fait, généralement on se consacre à la préparation de la journée, à sa mécanique, on travaille sur les impacts sur les personnes. Et on oublie de se préparer soi-même.
Et comme cette décision, est votre décision, vous serez celui qui portera ce message, donc prenez les temps de bien le relire, de peser les mots.
Le jour,
La veille du congédiement, on partage un café avec eux, et le lendemain, on doit leur dire que l’aventure s’arrête. Ce contraste crée un sentiment de solitude glaciale, que peu de manuels de management décrivent ou vous préparent à vivre. Et, ce jour-là vous devez être présent à 100% pour vos employées que vous congédiez, et aussi pour les employées qui restent.
Ce que vous devez prévoir, le soir, c’est un ami, une épaule, un appui, afin que vous aussi puissiez prendre du recul et vous préparer à être présent le lendemain. Chacune de ces journées a laissé son empreinte en moi, chacune m’a donné des leçons d’humanité. Et si vous pensez que cela ne vous touchera pas, ne vous affectera pas, vous vous trompez.
Les jours d’après
Pour les employés qui restent, vous allez consacrer votre temps et énergie à expliquer, rationaliser, soutenir. Vous allez devoir expliquer les missions qui restent et celles qui s’arrêtent. Si cela change la structure de votre organisation, l’expliquer et faciliter la transition. Dans ces phases-la encore plus que d’habitude écoute et empathie seront vos actions.
Pour les gestionnaires qui ont déjà vécus cela, plusieurs fois, n’hésitez pas à partager votre histoire. Et si votre compagnie se retrouve dans une période de décroissance, soyez un mentor pour les gestionnaires qui n’ont jamais fait cela. Ne les laissez pas faire cela sans avoir un soutien pour eux. Car ce qu’ils vont ressentir ce jour-là nous avons vécu ces émotions fortes et cette obligation de bien faire les choses.
Pour vous aider à naviguer un tel moment
voici quelques éléments de repère pour le jour de l’annonce.
Les étapes clés de l’annonce
- Préparer le message : rester simple, direct et factuel. Expliquer que la décision est économique, ce n’est pas la personne qui est en cause mais une suppression de son poste car on va réduire nos activités.
- Respecter le choc initial : après l’annonce, le cerveau de la personne est saturé. Laissez un silence, donnez du temps avant de partager les autres informations.
- Éviter les maladresses : ne pas dire « je comprends » ou « je n’ai pas le choix ». Ces phrases minimisent la douleur ou déplacent la responsabilité.
- Accompagner avec dignité : offrir un mouchoir, rester présent, montrer de l’empathie sans excès, protéger la personne.
Conseils pratiques pour les gestionnaires
- Anticiper la solitude et chercher du soutien : reconnaître que ce moment sera difficile et s’y préparer mentalement. Identifier un pair, mentor ou coach pour vous soutenir.
- Garder une distance saine : limiter le biais affectif pour rester impartial, tout en restant humain.
- Nommer ses émotions : accepter que la tristesse ou la culpabilité existent, mais ne pas les laisser guider la décision, et ne les cacher pas.
- Arrêter les activités que vous avez identifié pour réduire la charge de travail du groupe et redistribuer rapidement les tâches restantes: aider les “survivants” à retrouver un rythme et un sens, car eux aussi vivent un choc.
Trois références pour aller plus loin
- Harvard Business Review – How to Communicate Layoffs to Your Staff
- Explique comment annoncer une mise à pied avec respect et clarté.
- Met en avant les erreurs fréquentes des dirigeants et propose un “playbook” pour maintenir la confiance et l’engagement des équipes.
- Harvard Business Review – How to Manage Your Team’s Workload After Layoffs
Aborde la gestion des “survivants” après une vague de licenciements.
- SHRM – Conducting Layoffs and Reductions in Force: Essential Strategies
- Inclut des outils de communication, des modèles de politiques et des conseils pour gérer les ajustements de personnel avec compassion et conformité légale.
Conclusion
Être gestionnaire, c’est parfois devoir prendre des décisions qui isolent. Mais c’est aussi une opportunité de montrer son humanité, de préserver la dignité des personnes concernées et de maintenir la cohésion de l’équipe.
Et voici une petite check-list pour vous soutenir, facile à améliorer et compléter
Check-list express pour gestionnaire : Mise à pied & Réengagement
Astuce :
Gardez cette check-list à portée de main. Relisez-la, avant chaque étape clé. En moins de 2 minutes, vous aurez l’essentiel pour agir avec clarté et humanité.
Et vous quelle serait votre conseil ?
🛠️ À mettre en pratique pour traverser cette épreuve
Anticiper la solitude :
identifier à l’avance un pair, un mentor ou un coach avec qui échanger.
Décharger les émotions :
prévoir un moment après l’annonce pour parler, ventiler et prendre du recul.
Éviter l’isolement :
ne pas porter seul le poids de la décision, même si la responsabilité reste individuelle.
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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