Pour aborder le sujet délicat des salaires, je présente quatre perspectives, une sociétale, une pour l’entreprise, une pour chacun d’entre nous et une pour le gestionnaire. Chaque gestionnaire, sur un sujet aussi délicat se doit de comprendre ces différentes perspectives pour faire des choix en conscience et ainsi pouvoir mieux les expliquer
La perspective sociétale
De collecter l’impôts à sauver des vies, de cuire du pain à concevoir un avion, d’enseigner à un enfant à soigner un patient, nous avons tous une tâche qui amène de la valeur à la société. Et donc, un salaire reflète la valeur que l’on génère pour la société. Que cette organisation soit publique ou privée cela ne fait aucune différence.
Alors oui certaines entreprises, ou fonctions ont des écarts de salaire qui sont difficiles à rationaliser ou expliquer. Cela appartient au domaine politique, et tout un chacun se doit de mener sa propre réflexion et faire ses choix pour influencer ce monde.
Nous sommes dans un monde de croissance, les augmentations de salaires, augmentent les coûts de tout et donc contribuent à l’inflation. Une avenue de réflexion, si notre productivité augmente, la valeur que l’on génère augmente et donc la rémunération peut suivre sans contribuer à l’inflation.
La perspective de l’entreprise
Nous sommes dans un monde de compétition, et en fait chacun d’entre nous par nos achats, nous contribuons à cela. Une majorité d’entre nous va rechercher la meilleure affaire, avoir le meilleur produit au meilleur prix. Et donc notre monde s’est organisé autour de ce modèle.
Votre entreprise veut gagner des parts de marché et croitre. Pour simplifier, l’entreprise doit avoir de bonnes marges pour pouvoir être attractive auprès des banques et actionnaires pour ses emprunts futurs pour croitre et pérenniser ses activités. Il faut donc maîtriser ses coûts et une part conséquente reste les salaires. Donc l’équipe de direction fait des arbitrages entre les investissements, les coûts des fournisseurs et les coûts internes (salaires, déplacements, formations, ratio entre équipe de production et équipe de support transverse…)
De plus en plus d’entreprises comprennent que leur valeur est dans leurs employés, ce mouvement de fond est long à percevoir et se déploie lentement. Avec ce mouvement vient une attention plus soutenue a toutes les composantes de l’attractivité, le salaire est un des aspects, mais ce n’est pas le seul ! Reprenez la pyramide de Maslow.
Bien sûr, le salaire minimum permet de couvrir les besoins essentiels. Mais une fois ce seuil atteint, d’autres aspirations prennent le relais — et elles sont tout aussi, voire plus, importantes pour vos employés. Reconnaissance, accompagnement, opportunités de développement, environnement de travail apaisé, projets stimulants… Autant de leviers à activer pour que votre organisation réponde pleinement aux attentes de celles et ceux qui la font vivre.
La perspective de l’employé
Dans nos vies personnelles comme professionnelles, nous aspirons tous à ce que nous donnons soit reconnu. Pouvoir envisager une amélioration salariale l’année prochaine ne serait pas simplement agréable — ce serait une reconnaissance.
Ce besoin est réel, sincère, et partagé par beaucoup. Il ne s’agit pas seulement d’argent, mais parfois de dignité, de stabilité, ou du sentiment que nos efforts ont du poids. Il arrive que l’augmentation reçue ne soit pas à la hauteur des attentes, et cela peut engendrer une forme de déception. On regarde l’inflation, le coût de la vie, et on se demande si notre pouvoir d’achat suit le rythme. Car au fond, ce que nous cherchons, c’est une vie un peu plus sereine.
On discute avec nos proches, nos collègues, nos amis. On compare, parfois sans le vouloir, et cela peut créer une pression silencieuse mais bien réelle. Cette pression ne vient pas d’un caprice, mais d’un besoin de justice et d’équilibre.
Bien sûr, chaque poste est différent. Selon qu’on soit en première ligne, dans les services ou les opérations, dans le secteur public ou privé, les marges de manœuvre varient. Mais quelle que soit la situation, il est essentiel que le gestionnaire garde un dialogue ouvert, bienveillant.
La perspective du gestionnaire
C’est un de vos devoirs les plus sensibles et délicats à remplir. Vous avez un terrain de jeu limité et travaillez avec une enveloppe fermée. Vous avez plus ou moins d’autonomie dans la décision.
Trois éléments clefs à considérer
- Équité
- Projection moyen long terme
- Reconnaissance et encouragement pour année à venir
Équité
Quelle que soit votre enveloppe budgétaire, vous avez la responsabilité d’agir avec équité. Si des disparités salariales existent au sein de votre groupe, il vous appartient d’y remédier avec discernement et courage.
Dans le passé, j’ai pu obtenir des enveloppes d’augmentation spécifiques pour corriger certaines situations injustes. Les inégalités ne vont pas toujours dans le même sens : il arrive que certaines personnes perçoivent une rémunération supérieure à celle de leurs collègues, sans que leur performance ou leur potentiel ne le justifie pleinement.
Il n’est pas possible de diminuer un salaire sans entrer dans un cadre disciplinaire formel. En revanche, vous pouvez ralentir la progression de certaines rémunérations et favoriser une revalorisation plus marquée pour les autres, afin de rééquilibrer les écarts de manière progressive et durable. Ces ajustements peuvent prendre plusieurs années, et demandent de la constance.
Vous disposez également de leviers complémentaires pour valoriser les collaborateurs sous-rémunérés : attribution de projets à forte visibilité, accès à des formations stratégiques, ou encore distribution ciblée de primes. L’essentiel est que votre groupe perçoive clairement que vos décisions sont guidées par un souci d’équité, et prises dans l’intérêt collectif.
Équité oui, mais aussi performance
C’est aussi une occasion de faire preuve de courage managérial. Il est tentant, face à une enveloppe budgétaire restreinte, d’appliquer une formule uniforme et d’accorder à chacun une augmentation minimale. Pourtant, même dans les moments difficiles, il est possible — et souhaitable — de valoriser ceux qui se démarquent, tout en ajustant à la baisse la reconnaissance de ceux dont la contribution ou l’attitude n’a pas été à la hauteur.
Mais attention : cette démarche exige transparence et respect. Une baisse significative ne doit jamais être une surprise pour l’employé concerné. Les raisons qui pourraient mener à cette décision doivent lui avoir été clairement exposées en amont, afin qu’il ait eu l’opportunité de réagir, de s’ajuster et de progresser. C’est ainsi que l’on conjugue exigence, équité et respect de la personne.
Projection moyen long terme
Prenons un instant une vue sur une carrière complète.
Exemple : dans mon passé, en conception de produits, voici une grille de palier classiques, avec 6 paliers de promotion
- Dessinateur petites études :
- Etude I
- Etude II
- Projeteur I
- Projeteur II
- Projeteur III
Le niveau de responsabilité augmente à chaque palier, et donc la valeur globale générée. Dépendant du niveau d’étude, l’entrée en fonction peut se faire à diffèrent niveau.
Chaque palier de responsabilité à une fourchette salariale associée et il y a un temps standard pour passer d’un palier à l’autre
Une carrière dure près de 40 ans, donc une personne très performante va arriver en 15 à 20 ans tout en haut des 6 paliers et donc vous n’aurez pour elle que peu de latitude pour augmenter son salaire après cette croissance rapide.
Donc si dans votre groupe, vous avez ce type de personne avec un haut potentiel, vous devrez avec les ressources humaines voir comment vous pourrez briser ce plafond de verre. (Formation interne ou externe, mobilité latérale dans un autre métier,)
Car si vous n’y pensez pas dès le passage au niveau 3, vous créerez un problème pour le futur gestionnaire de cette personne.
Si vous offrez une carrière rapide, cette croissance ne peut pas s’essouffler sous peine de voir partir cette personne après 15-20 ans chez vous. Gérer les croissances rapides, vous force à très rapidement imaginer comment ne pas les perdre plus tard
Reconnaissance et encouragement pour année à venir
Donc vous avez une enveloppe globale, et généralement une ligne guide
Plus une personne se situe dans la partie haute de la fourchette salariale à laquelle elle appartient, plus le pourcentage d’augmentation proposé tend à être réduit. À titre d’exemple : si l’augmentation pour une personne répondant pleinement aux attentes est de 3 % lorsqu’elle se trouve au milieu de sa fourchette, celles en début de fourchette pourraient recevoir une augmentation de 3,5 % à 4 %, tandis que celles en haut de la fourchette verraient plutôt une hausse située entre 2 % et 2,5 %.Expliquez ce mécanisme à vos employés
S’ils sont en haut de leur fourchette, qu’est-ce qui empêche la promotion ?
- Est-il prêt ? Si ce n’est pas le cas, demandez-lui de faire son auto-évaluation pour atteindre le prochain niveau, cela sera formateur par rapport à sa connaissance de lui, et vous pourrez le guider pour qu’il ait une compréhension claire. Les augmentations salariales sont appréciées de la plupart, mais il est important de noter que tous ne souhaitent pas nécessairement assumer les responsabilités supplémentaires associées à une promotion.
- A-t-on une position ouverte ou peut-on, sur un nouveau projet, élargir le scope de responsabilité et ainsi répondre à un besoin d’affaires et faire grandir l’employé ? Car l’entreprise a une structure, et pour remplir les missions, il faut du personnel à tous les niveaux.
Conclusion
En tant que gestionnaire, vous vous retrouvez donc au centre de trois sphères d’influence :
- 🌍 La société et l’économie : inflation et croissance
- 🏢 La compagnie et ses employés : avec des collaborateurs engagés et une rentabilité à assurer.
- 👤 Chaque individu : avec une trajectoire de carrière à long terme et des attentes salariales à court terme.
Vos valeurs, votre vécu superpose des filtres qui rende cette lecture des influences plus complexes et peut donc engendrer des biais. C’est pour cela que cet exercice se fait en complète collaboration avec les ressources humaines.
Indépendamment de la capacite d’augmentation de salaire que vous avez, la manière dont vous aborderez cette étape dans l’année, votre transparence et sincérité auront eux aussi un impact fort sur le sentiment d’être écouté et compris de vos employés, et donc par effet de ricochet sur l’attractivité de votre groupe.
🛠️ Trois actions simples pour gérer les augmentations de salaire
Expliquer clairement le fonctionnement des fourchettes salariales
En 5 minutes, clarifier :
où se situe l’employé dans sa fourchette,
pourquoi les augmentations varient selon la position dans cette fourchette,
ce qui permet (ou empêche) une promotion.
Cette transparence réduit la comparaison silencieuse et les malentendus.
Corriger progressivement les écarts d’équité
et utiliser les leviers non financiers (projets visibles, formations, primes ciblées).
L’objectif : montrer que la reconnaissance se manifeste avec différents moyens
Anticiper les carrières rapides dès les premiers signes
Pour les hauts potentiels :
discuter tôt des plafonds possibles,
explorer des options (mobilité, formation, élargissement du rôle),
impliquer les RH avant que le plafond ne devienne un mur.
Cela évite de perdre des talents après 15–20 ans de progression accélérée.
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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