En tant que gestionnaire, l’une des responsabilités les plus délicates, mais cruciales, est de gérer les comportements et attitudes inappropriés au sein de nos équipes. Ces situations, souvent subjectives et complexes, peuvent avoir un impact significatif sur la dynamique d’équipe, la productivité et même la culture d’entreprise. Il est donc essentiel d’adopter une approche proactive et réfléchie pour y faire face.
Qu’est-ce qu’une Attitude Inadéquate ?
La subjectivité est au cœur de cette question. Ce qui est perçu comme inapproprié par une personne peut ne pas l’être pour une autre, et cela intentionnellement ou non. Cependant, certaines attitudes dépassent les limites et nécessitent une intervention. Il est crucial de se demander : cette attitude est-elle démobilisatrice pour l’équipe ? S’oppose-t-elle aux valeurs de l’entreprise ? Ce que vous voyez et ressentez, est-ce partagé par d’autres ? Ne pas agir peut être perçu comme une excuse pour éviter la confrontation, et cela envoie un message fort dans l’organisation. Tolérer l’inacceptable n’est pas une option viable en affaires.
un premier exemple est la personne négative
- Il arrive que certaines personnes semblent constamment voir le verre à moitié vide. Les collègues ne semblent jamais à la hauteur, les autres services ne tiennent pas leurs promesses, et même la météo n’est jamais clémente. On sent que, lorsque cette personne arrive, l’ambiance joyeuse s’évanouit, laissant place à une certaine morosité. Si tout est perçu négativement, si personne ne semble trouver grâce à ses yeux, il est possible que cette personne traverse une période difficile et que son regard sur le monde soit teinté par une souffrance intérieure. Dépendant des raisons, votre action sera différente.
un autre pourrait etre la personne en souffrance
- Il arrive qu’une personne, autrefois rayonnante, se perde après des changements organisationnels. Touchée par la souffrance des autres, elle ne comprend plus son entreprise. Loin d’être une mauvaise personne, elle traverse une épreuve et a besoin de soutien. La première étape est de l’aider à exprimer ses émotions. Si ces difficultés sont liées à un changement majeur, reconnaissons ensemble le processus de deuil et accompagnons-la à travers les étapes. Si, malgré tout, elle reste dans une spirale négative, aidons-la à prendre une décision pour elle-même. Cette décision, aussi difficile soit-elle, pourrait être de choisir entre un plan pour retrouver son élan et changer d’attitude, ou d’envisager un départ.
Le leader technique autocrate
- Il considère toute question comme une attaque personnelle. Difficile à gérer, il choisit ses collaborateurs, partage peu et évite toute controverse. Il exclut les fonctions transverses et les pairs, préférant décider seul. Pour justifier son approche, il affirme que personne n’a les compétences dans toutes les fonctions support. Son objectif est de garder un contrôle absolu. Et si les résultats sont mauvais, il cherchera à trouver des excuses car cela ne peut pas être de sa faute. Cette attitude clivante isole des autres fonctions et limite la créativité du groupe.
Et d’autres exemples
- La violence verbale, le manque de respect, le langage inapproprié, le commérage, le refus d’écouter les autres, sont d’autres exemples. En fait, cette liste pourrait remplir plusieurs livres, et le cœur de la question est : comment doit-on gérer cela ?
Le gestionnaire se doit de comprendre ce qui génère ces attitudes délétères qui perturbent grandement le fonctionnement de son groupe, et donc de prendre des actions pour protéger son équipe, les relations entre les groupes et l’entreprise. Même si on peut comprendre les raisons, on doit donner une rétroaction claire et factuelle à la personne, lui faire comprendre ce que cela induit chez les autres et lui donner une chance de changer de comportement. Et c’est là où notre rôle s’arrête. L’employé(e) doit, lui aussi, prendre sa part de responsabilité et donc changer.
Face à ces attitudes, le gestionnaire doit agir avec courage et discernement.
Comme vous ne savez pas comment finira votre intervention pour résoudre ce problème : notez les incidents, les comportements observés et leurs impacts. En faisant cela, vous aurez des faits précis à présenter : ce que vous avez observé, le contexte et le moment. Pour la prochaine étape, n’hésitez jamais à discuter de la situation avec un support Ressources Humaines ou un collègue gestionnaire expérimenté. Vous ne devez pas rester seul face à cette situation. Après cette préparation, ayez une discussion individuelle : parlez directement à la personne concernée dans un bureau fermé. Expliquez l’impact de son attitude sur les autres, cherchez à comprendre les raisons sous-jacentes et explorez ensemble des pistes de solutions. Cette étape est cruciale pour la prise de conscience.
Un outil efficace le 360
Dans certaines situations, vous pouvez conseiller un très bon outil : le 360°. Cela lui apportera un éclairage précieux. Attention, ce 360° doit être personnalisé, basé sur la description de poste, le RACI (Matrice des Responsabilités, Autorisations, Consultations et Informations) et la structure organisationnelle. De plus, le nombre de personnes qui répondent doit permettre de garantir la confidentialité pour libérer la parole.
Et si la personne ne reconnaît pas la situation, Alors vous devez mettre en place un plan d’intervention
Si après cela, la personne ne prend pas conscience ou nie la situation, travaillez avec les équipes RH pour définir un plan d’action. Le plus important est de ne pas rester seul : discutez de la situation avec les ressources humaines, le service juridique et votre propre gestionnaire. Documentez toutes ces discussions. Cette documentation a deux objectifs. Le plus important de ces objectifs est son effet de rationalisation des faits. Cela permet d’enlever l’émotion dans la décision, la ramenant aux faits et aux impacts. Avec cette approche, discutée et écrite, vous serez certain de prendre le recul nécessaire pour avoir la décision la plus juste possible. Le deuxième objectif est la création d’un dossier qui devient disciplinaire et servira de base pour l’équipe élargie.
Dernier conseil : ne tardez pas. Ce genre de situation ne s’améliore rarement par elle-même. Ne pas gérer la situation envoie un message fort au reste de l’organisation. Après quelques mois, vous devez absolument agir, sinon vous normalisez cette attitude.
Et pour conclure
Gérer les attitudes inappropriées est un défi, mais c’est aussi une opportunité de grandir en tant qu’humain et de faire grandir votre équipe. Vos employés méritent ces discussions. Vous méritez ces discussions. Votre entreprise en a besoin. En agissant avec courage, discernement et empathie, vous pouvez transformer ces situations difficiles en opportunités de développement et renforcer la cohésion de votre équipe.
Question: Comment abordez-vous ce genre de situation ?
🛠️ Trois actions simples pour détecter et protéger les personnes
Observer, noter et objectiver avant d’intervenir
Dès qu’un comportement te semble problématique :
observe sans interpréter, note les faits précis (date, contexte, impact),
vérifie si d’autres perçoivent la même chose.
Tu transformes une impression subjective en base factuelle solide.
C’est la meilleure protection contre les biais… et contre les erreurs.
Avoir une conversation individuelle rapide, directe et bienveillante
Ne laisse jamais la situation traîner.
Dans un espace fermé et sécurisant :
explique l’impact du comportement,
demande ce qui se passe derrière,
cherche à comprendre avant de chercher à corriger,
explore des pistes de solutions ensemble.
Cette discussion est souvent le point de bascule.
Mettre en place un plan d’intervention si le comportement persiste
Si la prise de conscience n’a pas lieu :
construis un plan d’action avec les ressources humaines,
clarifie les attentes, les délais et les conséquences,
continue de documenter, reste factuel, calme et cohérent.
Ne pas agir, c’est normaliser l’inacceptable, et envoyer un mauvais message à toute l’équipe.
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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