Maintenant, vous êtes convaincu et vous rencontrez régulièrement vos employés, vous leur donnez des conseils, vous les encouragez, félicitez. Mais voilà, un de vos employés n’atteint toujours pas les objectifs. Et donc dans votre rôle gestionnaire vous devez gérer la non-performance.
Les questions à se poser
Quelles pourraient en être la ou les causes ? Maîtrise outil ? Dextérité ? Stress personnel ? Vous devez mettre en place très rapidement toute une série d’actions pour comprendre et aider la personne.
Et si après quelques mois cela ne produit pas de résultat ? Les questions à propos de cette personne deviennent : Est-ce le bon poste pour elle ? Est-ce le bon environnement pour elle ? A-t-elle sa place dans cette équipe ? Est-elle à l’aise dans cette culture d’entreprise ?
Oui, ces questions sont difficiles, difficiles à poser, et pourtant, tellement plus faciles que la mise à pied pour échec professionnel.
Il est temps d’agir
N’attendez pas !
Si dans votre équipe une personne est en position constante d’échec, elle n’est pas heureuse. Cela devient un cercle négatif. Il faut commencer par mettre en place une compréhension commune des enjeux et pour cela faire exprimer à l’employée quelles sont ses motivations pour le rôle, quelles sont d’après elle les attentes associées, le niveau de responsabilité et d’autonomie attendue. Sur cette base commune, on peut alors avoir la même évaluation de l’écart. Et maintenant, on peut l’aider efficacement, regarder ce qui peut être fait, l’aider avec des formations et du coaching. Mais si, sincèrement, cette personne n’est pas dans le bon rôle, il faut le lui dire, il faut l’aider à rebondir.
Un cas concret
Je connais cette situation, je l’ai vécue et je l’ai gérée. Dans une de mes équipes, il y a plus de 15 ans de cela, une personne avait été embauchée en calcul de structure aéronautique. En fait, lorsqu’elle avait passé son entretien d’embauche, elle était arrivée en retard à cause d’un événement dramatique dont elle avait été témoin en route, et lors de ses entretiens d’embauche, aucune question poussée n’avait été posée car la personne était en état de choc.
Lorsqu’elle est arrivée dans notre équipe, très vite, après 2-3 semaines, je me suis rendu à l’évidence, la personne n’avait ni les aptitudes ni les connaissances de base pour pouvoir remplir la mission. J’ai dû revenir plusieurs fois dans la discussion avec les ressources humaines pour que la situation soit adressée. En parallèle, j’ai redéfini un focus de poste plus aligné avec ses compétences et intérêts, et il y avait un résultat acceptable, mais largement en-dessous de la définition initiale de la mission.
Les ressources humaines et mon responsable qui l’avait embauchée, n’ont jamais voulu reconnaître cet état de fait. Cette redéfinition de poste a protégé cette personne, ne la mettant pas sur une trajectoire d’échec complet, traumatisante et dommageable pour elle et la poursuite de sa carrière.
Une issue gagnante-gagnante
Un an après son embauche, j’ai réussi avec le poste de transition que je lui avais créé à le faire transférer sur le suivi des modifications sur la ligne d’assemblage. Et dans ce poste, qu’il n’avait jamais imaginé faire, il performait sans soucis, car il utilisait ses aptitudes dans un environnement qui lui convenait mieux.
Notre rôle de gestionnaire
Nous avons tous des aptitudes, des talents, et en tant que gestionnaire, c’est notre devoir d’aider nos employés à les identifier, les reconnaître, les développer, et si la personne n’est pas à la bonne place et ne pourra pas s’épanouir, c’est notre devoir de l’aider à le réaliser et après à rebondir dans une fonction qui lui conviendra, et même si ce rebond se fera en dehors de votre organisation, vous devez préparer cette personne. Cette approche d’écoute et de courage, et donc de respect des personnes est essentielle.
L’importance de l’écriture
Cette approche managériale axée sur l’authenticité et la proximité avec les employés, bien qu’enrichissante, exige une dépense d’énergie émotionnelle considérable. Ces discussions, parfois difficiles et axées sur l’efficacité et la définition du juste nécessaire, peuvent être intenses. Afin de protéger votre propre bien-être mental, il est crucial de prendre du temps pour capturer vos émotions par écrit après ces échanges, capturer la discussion et comment la personne et vous avez réagi, interagi. Cet exercice vous permettra de prendre du recul pour mieux comprendre vos ressentis, de réduire la charge émotionnelle accumulée et de trouver de nouvelles approches pour les discussions futures.
De plus, cette pratique d’écriture vous aidera à mieux vous préparer techniquement, à démontrer les efforts déployés pour soutenir vos employés, et à clarifier vos actions si le succès n’est pas au rendez-vous. En fin de compte, chacun doit prendre sa part de responsabilité.
Parallèlement, cette approche favorise un engagement plus profond avec vos équipes, pour leur développement et leur soutien. En priorisant la santé mentale de tous, employés comme gestionnaires, vous créez un environnement de travail plus sain et plus durable.
Ce rôle est difficile, ce rôle est passionnant, ce rôle vous fera grandir en tant qu’humain. Vos employés méritent ces discussions. Vous méritez ces discussions. Votre entreprise en a besoin.
Question : Quelles sont vos techniques pour aborder les sujets sensibles avec vos employés ?
🛠️ Trois actions simples pour aider une personne en sous-performance dans votre groupe
Clarifier la situation dès les premiers signes
Identifier rapidement les causes possibles : compétences, outils, stress, compréhension du rôle.
Demander à l’employé sa vision : motivations, attentes, niveau d’autonomie perçu.
Construire ensemble une compréhension commune de l’écart.
Mettre en place un plan d’aide structuré
Proposer formations, accompagnement, coaching ciblé.
Définir des objectifs réalistes et mesurables sur quelques semaines.
Faire des points réguliers pour ajuster et soutenir.
Documenter pour protéger l’employé… et vous-même
Noter les faits, les discussions, les progrès et les réactions.
Capturer vos émotions après chaque échange pour prendre du recul.
Utiliser cette trace pour clarifier vos décisions et réduire la charge mentale
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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