Au cours des dernières décennies, la pratique de l’evaluation annuelle est apparue. Et pour le meilleur ! J’ai eu mon premier vrai entretien annuel en 2010. Avant, j’avais eu une fois une rencontre. Un gestionnaire plus que gêné, m’a informé qu’il était obligé par les ressources humaines, d’écrire un avis sur chaque employé et de le leur partager. Cet avis s’est résumé à : bon travail. La pratique des évaluation annuelles n’est donc pas si ancienne que cela, même si certaines organisations, plus progressistes que d’autres, l’avaient introduite bien avant.
Quel est le piège à éviter?
J’ai pu observer un des pièges dans lequel les personnes plus confortables avec l’analytique qu’avec l’humain tombait.
Le piège du quantitatif, l’utilisation de données chiffrées pour quantifier une performance. Comme dans toutes les équipes, nous déployons des indicateurs de mesure pour les projets et pour les départements. Quel meilleur outil ne pouvait-on pas trouver ? Un résultat chiffré indiquant la non-performance. Imparable, factuel, indiscutable.
Donc, lors de cet évaluation annuelle, on passe rapidement sur les aptitudes, car c’est une discussion qui peut générer un certain malaise, on va sur du subjectif. Et le cœur de la discussion: la performance brute, celle qui dicte la note finale et donc l’augmentation de salaire. Oui je l’ai entendu très souvent, au final, ce qui compte c’est le résultat. Et donc avec un chiffre, une valeur, pas de débat, les mathématiques ont parlé. Et pour certains gestionnaires, cette expérience difficile, au moins ne se fait qu’une fois par an.
Bien suffisant, n’est-ce pas ?
Comment éviter ce piège ?
C’est là où l’apprentissage du métier de gestionnaire est clef. Cet apprentissage se fait par du mentorat, des séances collaboratives de co-construction, des séances de partage. Le tout couplé avec un enseignement des bases de la compréhension du comportement humain.
Car nous ne sommes pas entraînés à faire cela, une grande majorité des gestionnaires aura appris par essai/erreur. Or, ce sujet a un impact énorme sur l’engagement des personnes et donc l’efficacité de l’entreprise et son rendement. Cela peut initier ou accentuer des enjeux de santé mentale pour certains employés et gestionnaires. Enfin, le monde professionnelle est de plus en plus sensibilisé à ces enjeux. Une partie de la solution se définira en ayant des gestionnaires formés et investis dans cette part de leur mission. Cela réduira le fardeau pour les entreprises et la société.
Ma certitude,
Alors oui, je suis intimement convaincu que se limiter à un seul entretien annuel avec une appréciation principalement centrée sur le quantitatif est un scénario préjudiciable à tous. Le pire de cela ? Ne pensez pas que cela ne concerne que les employés en difficulté. Cela concerne toutes les situations où il y a un écart entre la perception de l’employé de sa performance versus votre perception et celle que vous avez collectée pour préparer cette discussion.
Mon approche,
En se concentrant sur les chiffres, on réagit uniquement aux symptômes. On ne va pas chercher à comprendre les causes profondes, les raisons. Alors, il faut choisir le chemin de la conversation ouverte et sincère qui permet de comprendre les enjeux, d’identifier les problèmes communs et de trouver des solutions ensemble. Sans cet échange ouvert et honnête, aucune solution efficace n’émerge.
Comment donner du sens,
Déjà, en changeant l’évaluation des personnes, en favorisant les échanges fréquents, qui parlent de l’attitude, de l’engagement. On ne se cache pas derrière des chiffres. Lors d’une discussion d’évaluation, on parle de comment la personne a réagi, les actions qu’elle a pu prendre, comment elle demande de l’aide, comment elle est perçue par les autres, comment elle interagit avec les autres pour résoudre les crises.
Quelques conseils,
- Si vous préférez avoir ces rencontres avec un intervalle fixe, prédéterminé: Cette discussion demande plus de préparation. Vous devez être factuel, précis, avec une référence sur le moment où vous avez observé ou ressenti quelque chose. Sans cet élément contextuel, il est plus difficile pour l’employé de comprendre votre perception. Le faire se remémorer cet instant ca l’aider à comprendre comment il est perçu par les autres.
- Si vous voulez être plus efficace pour vous et votre employé. Faites ces discussions au fil de vos observations. Vous célébrerez les succès, vous lui partagerez vos observations sur les situations pour l’aider à s’améliorer. En faisant cela sur cette base plus souple, la discussion se fait simplement. Et ensemble et vous pouvez écrire la synthèse de ces échanges.
- Dans tous les cas, écrivez vos observations. Le Pourquoi ? Simple. L’organisation évolue, demain vous ne serez plus leur gestionnaire. Leur futur gestionnaire pourra ainsi voir leurs désirs de carrières, apprécier leur constance dans leurs efforts, leur engagement envers leurs buts, et ainsi comprendre comment il pourra les aider.
Et donc notre action,
Alors nous les gestionnaires, c’est à nous de changer nos approches, d’amener de l’écoute, de la discussion pour aborder les sujets en profondeur et ne pas se cacher derrière le quantitatif mais aller chercher le cœur.
Question : Comment adressez vous les écarts de performance ?
🛠️ Trois actions simples pour améliorer la performance dans votre groupe
Multiplier les échanges plutôt que tout concentrer en fin d’année
Planifier des discussions régulières (mensuelles ou trimestrielles).
Parler d’attitude, d’engagement, de collaboration, pas seulement de résultats.
Utiliser ces moments pour ajuster, soutenir et célébrer les progrès.
Favoriser la conversation ouverte plutôt que le verdict chiffré
Explorer les causes derrière les résultats : obstacles, conditions, dynamiques.
Chercher les solutions ensemble plutôt que “noter” la personne.
Encourager l’employé à exprimer sa perception et ses besoins.
Donner du feedback en continu, au fil des observations
Partager immédiatement un succès ou une zone d’amélioration.
Offrir un retour court, précis, contextualisé.
Co‑écrire une synthèse périodique pour garder une trace commune.
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
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Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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