Le principal défi d’un leader est de guider son équipe vers le succès tout en assurant la santé à long terme de l’organisation. Cela nécessite une double approche :
- Établir une vision et une mission claires pour guider les efforts de l’équipe.
- Mettre en œuvre des systèmes de surveillance robustes pour mesurer les progrès et détecter les problèmes potentiels.
Cet article explore comment les résultats clés (OKR) et les indicateurs clés de performance (KPI) fonctionnent ensemble pour atteindre ces objectifs.
Établir le cap : Vision, mission et OKR
Avant de plonger dans les mesures et la surveillance, il est crucial d’établir une base solide : une vision et une mission claires. La vision définit l’état futur souhaité, tandis que la mission définit le but et les objectifs principaux de l’organisation. Ceux-ci servent d’étoile du Nord, guidant les décisions stratégiques et alignant les efforts de l’équipe. Cependant, une vision sans plan n’est qu’un rêve. C’est là qu’interviennent les OKR.
Les OKR sont un cadre de définition d’objectifs robuste qui traduit la vision et la mission en objectifs réalisables. Ils fournissent, ainsi, une approche structurée pour définir des objectifs ambitieux (Objectifs) et suivre les progrès (Résultats clés). Les objectifs sont des déclarations qualitatives et inspirantes de ce que nous voulons accomplir, répondant à la question : « Où voulons-nous aller ? » Les résultats clés sont des jalons quantitatifs et mesurables qui démontrent les progrès vers l’objectif, répondant à la question : « Comment saurons-nous si nous y arrivons ? »
En mettant en œuvre les OKR, les gestionnaires peuvent s’assurer que chaque membre de l’équipe mesure sa contriution à la mission globale. Avec cet alignement, on favorise un sentiment de but et d’appartenance, stimulant la motivation et l’engagement. Les OKR favorisent la transparence. Les progrès sont ouvertement suivis et partagés, garantissant que tout le monde est sur la même longueur d’onde.
Surveillance du moteur : Les KPI pour la santé et l’efficacité
Alors que les OKR guident la direction, les KPI surveillent la santé du moteur en se concentrant sur des processus, des produits ou des tâches spécifiques. Alors que les KPI sont des mesures spécifiques et quantifiables utilisées pour évaluer la performance d’un processus défini, la qualité d’un produit ou l’efficacité d’une tâche dans la réalisation des objectifs clés. Ils fournissent un feedback en temps réel sur les performances. Ils permettent aux gestionnaires d’identifier les tendances, de détecter les problèmes potentiels et de prendre des décisions fondées sur des données.
Voici les différents types de KPI
- KPI axés sur les processus : Une entreprise manufacturière pourrait suivre le « temps de cycle du processus de production » ou « le taux de défauts dans le processus de contrôle qualité ».
- KPI axés sur les produits : Une entreprise de logiciels pourrait surveiller « l’engagement des utilisateurs avec une fonctionnalité spécifique » ou « le nombre de bogues signalés par version de produit ».
- KPI axés sur les tâches : Une équipe de service client pourrait mesurer « le temps moyen de résolution d’un ticket de support client » ou « le pourcentage de résolutions au premier contact ».
Les KPI peuvent être classés de différentes manières. Les KPI réactifs mesurant les performances passées des processus, des produits ou des tâches, offrant une vue historique. Ils servent a lancer l alerte mais la dérive s’est deja produite. Tandis que les KPI proactifs prédisent les performances futures de ces éléments, permettant une intervention avant une dérive du projet. Pour illuster cela je vous propose cet exemple. Le KPI réactif est le chiffre d’affaires mensuel (lié au produit). Le KPI proactif est le nombre de prospects générés (lié au processus).
Cependant, les KPI peuvent être une source d’anxiété s’ils ne sont pas mis en œuvre correctement. Souvent perçus comme outils de microgestion ou de blâme, plutôt que d’amélioration. Pour éviter cela, il est essentiel d’impliquer les employés dans le développement des KPI. Ils comprendront ainsi la pertinence et la valeur de ces indicateurs. Ainsi, en liant les KPI directement aux processus, aux produits et aux tâches, vous les rendez plus exploitables et pertinents pour les personnes qui font le travail.
La synergie gagnante : Les OKR et les KPI en harmonie
Les OKR et les KPI ne s’excluent pas mutuellement. Ce sont donc des outils complémentaires qui fonctionnent mieux lorsqu’ils sont utilisés ensemble. Les OKR définissent la destination et la feuille de route. Les KPI fournissent un feedback en temps réel sur le voyage.
Voici comment ils fonctionnent en harmonie :
- Les OKR définissent le « quoi » : Les OKR établissent les objectifs ambitieux que l’équipe souhaite atteindre, en s’alignant sur la vision et la mission de l’organisation.
- Les KPI suivent le « comment » : Les KPI surveillent les processus et les activités qui contribuent à la réalisation des OKR, fournissant des données sur les progrès et identifiant les domaines d’amélioration.
- Les KPI informent les ajustements des OKR : Les données des KPI peuvent révéler un dysfonctionnement potentiel des processus, qui pourrait entraver la réalisation des résultats.
- Les OKR fournissent un contexte aux KPI : Les KPI prennent du sens lorsqu’ils sont considérés dans le contexte des OKR globaux. Ils montrent comment les activités quotidiennes contribuent à la vue d’ensemble.
En conclusion,
Les OKR fournissent le cadre pour fixer des objectifs ambitieux et aligner les efforts sur la vision de l’organisation. Tandis que les KPI offrent les données en temps réel nécessaires pour suivre les progrès et garantir l’efficacité. Lorsqu’elles sont utilisées en synergie, ces deux approches permettent aux équipes d’atteindre leur plein potentiel et de contribuer à la santé à long terme de l’organisation.
Un exemple tangible :
Mon objectif :
Je veux devenir un coach avec un réseau actif qui m’aide à identifier les opportunités.
Résultats clés :
- Je publierai deux articles en français et deux en anglais sur mon blog chaque semaine pendant les 24 prochains mois
- J’écrirai un livre sur le développement personnel inspiré du contenu du blog et des commentaires reçus : année 3
- Je terminerai une formation de coaching d’ici fin décembre 2026.
KPI :
- Surveiller le nombre d’impressions et d’interactions pour chaque publication : aide à adapter la stratégie de publication.
- Surveiller le nombre de lecteurs par article : deux résultats potentiels. Le premier est d’améliorer la stratégie de publication, et le second est d’améliorer les compétences en écriture. Une considération clé : je dois accepter que certains sujets intéressent moins la majorité. Cela ne veut pas dire que je ne devrais pas le faire
- Surveiller le nombre de followers sur ma page professionnelle LinkedIn et le nombre d’interactions (en utilisant le tableau de bord LinkedIn) pour valider la croissance et la santé du réseau.
- Surveiller le nombre d’abonnements au blog et d’accès au contenu. Cela validera la qualité des articles et les compétences en écriture.
Ce qui manque, c’est une cible quantifiée pour chaque KPI et la plage de variation associée. Cela sera développé après 6 mois de création sur mon blog.
Evidemment, la lecture du livre de John Doerr : Mesurez ce qui compte
Jay Mount propose une synthèse graphique pour se rappeler ces deux outils : Post
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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