Pour mieux comprendre cet enjeu, j’ai invité Léanne Farley. Une gestionnaire d’expérience avec un parcours inspirant centré sur les transformations organisationnelles.
Un changement radical s’est opéré ces dernières années dans la dynamique des relations professionnelles. Alors qu’il y a moins de deux décennies, il était attendu que les équipes s’alignent sur le style de gestion de leur supérieur.e, la tendance actuelle exige que les gestionnaires s’adaptent aux besoins et particularités de chaque employé.e. Cette évolution soulève une question cruciale :
Pour assurer le bon fonctionnement d’une équipe hétérogène l’adaptabilité du gestionnaire est perçue comme indispensable. La constance du style de gestion lors des rencontres individuelles et de groupe est un marqueur d’authenticité. Comment un.e gestionnaire peut-il à la fois faire preuve d’adaptabilité tout en préservant son authenticité ?
Leanne : Exact, depuis des années, on enseigne qu’un.e ‘bon.ne gestionnaire’ doit savoir adapter son approche à ses employés. Cela veut dire au niveau des suivis de performance, du développement des compétences, de la fréquence de rencontre individuelle, etc. Chaque rencontre gestionnaire-employé.e a donc son unicité, adaptée aux besoins de l’employé.e. Ce qui, selon moi, contribue positivement à leur relation. Cependant, les employés réclament aussi l’authenticité de leur gestionnaire. Il n’est donc pas surprenant que certain.e.s gestionnaires se demandent comment trouver le bon dosage entre authenticité et adaptation.
Franck : L’authenticité tient à la constance de notre image et à la clarté de nos intentions. Voici un exemple que j’ai vécu, avec un de mes employés. Nos débats techniques étaient vifs, sans tabou, axés sur le fond plus que sur la forme. Et notre intention était claire, on avait la même volonté de décortiquer le problème. Ces échanges étaient parfaits en tête-à-tête, mais réduisaient la contribution des autres en réunion. Cette liberté d’expression passionnée pouvait être déstabilisante pour une partie de l’équipe, car tout le monde n’y était pas habitué.
Leanne : Franck, dirais-tu que tu ressentais une forme d’incohérence ou même de tiraillement entre la version de toi en rencontre individuelle versus de toi en équipe?
Franck : Tout à fait ! Lors des réunions de groupe chacun de mes employés avait une attente différente, et l’intensité des échanges était reliée à mon intention. Dans mes échanges avec cet expert, la force de notre débat étouffait les contributions du reste du groupe. Mais en réduisant cette intensité, nos points de vue n’évoluaient plus. L’équipe se retrouvait alors incapable de converger vers une position partagée. Ce défi illustre l’importance de gérer les relations et les niveaux d’énergie pour préserver un « safe space ». Un espace où chacun peut s’exprimer et contribuer pleinement.
Pour cela, le gestionnaire doit donc permettre à chacun d’apporter son énergie propre. Et il doit à veiller à ce que le volume ou la vigueur d’une seule voix ne dicte pas la réponse collective, même si cette voix est la sienne.
Leanne : Je comprends et tu apportes une autre dimension de l’adaptation requise comme gestionnaire. L’interaction avec une personne introvertie versus extravertie. Dans toutes les équipes que j’ai eu, j’ai toujours eu au moins un.e employé.e plus introverti.e. En rencontres individuelles, j’arrivais à aller chercher plus d’échanges, mais en rencontre d’équipe je ne pouvais pas avoir la même approche et y mettre le même niveau d’énergie.
Franck : Je me demande alors comment garder son authenticité. Comment ne pas se renier ? Et faire en sorte que notre adapation soit le signe de l’encouragement à la contribution de tous et non le signe d’une personne à géométrie variable.
Leanne : Selon moi, un élément de réussite réside dans le niveau de connaissance de soi des gestionnaires et leur capacité à lire les autres. Plus le.la gestionnaire est en mesure de lire en temps réel ce qui se passe, plus il.elle sera habile à choisir s’il faut aller vers davantage d’adaptation ou d’authenticité. Cela demande une grande intelligence émotionnelle.
Franck : Exactement, et cette attention, cette adaptation demande beaucoup d’énergie et de présence. Et ce besoin est encore plus important dans les périodes de haute intensité ou de stress. Et là, je me demande pourquoi la clé est seulement du côté du gestionnaire? Pourquoi seuls les gestionnaires devraient prendre cette charge émotionnelle ? Pourrait-on trouver un modèle qui serait un point d’équilibre entre la pratique d’il y a vingt ans et celle d’aujourd’hui en termes de répartition de l’effort ?
Leanne : Je ne pense pas que ce puisse être la responsabilité seulement des gestionnaires. Il y a celle de l’organisation, mais aussi la responsabilité de l’employé.e! J’écoutais récemment une entrevue avec deux spécialistes en ressources humaines, elles expliquaient que de moins en moins de personnes veulent devenir gestionnaire à cause du niveau de stress, de responsabilités, mais aussi de l’adaptation constante requise avec les employés. En partageant la responsabilité entre le.la gestionnaire et l’employé, Je pense que l’adaptation serait moins énergivore et l’authenticité plus haute.
Franck : Je suis d’accord, et la question devient alors : que doit-on changer pour que chaque gestionnaire puisse garder son identité, son style, et que chaque employé·e se sente reconnu·e et encouragé·e à contribuer aux prises de décisions ?
Leanne : Il faut continuer d’améliorer, voir parfois transformer, nos pratiques actuelles afin de former les gestionnaires à trouver cet équilibre délicat entre authenticité et adaptabilité. En même temps, il est essentiel de valoriser le développement de l’intelligence émotionnelle tant chez les gestionnaires que les employés. Cela permettra à l’employé.e de percevoir les efforts de son gestionnaire et par le fait même, de partager la responsabilité d’interactions réussies.
Franck : Merci Léanne pour cet échange ! Et, à tous, quel est votre avis ? Doit-on faire évoluer cette pratique de gestion ?
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
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