En lisant un post sur LinkedIn, j’ai eu une révélation. Et d’abord, je m’excuse, je n’ai pas noté le post ni l’auteur. C’était un post en français qui expliquait l’étymologie du verbe convaincre. Ce verbe, je ne l’utilise plus. En cherchant la définition de convaincre on trouve sur le site.philomag.com, la définition suivante : “mener quelqu’un à admettre par des preuves ou par un raisonnement irréfutable qu’un fait ou une idée sont vrais et nécessaires.” Cela vient du latin convincere de cum, et vincere, vaincre.
Le choix de ce verbe laisse à penser que cette action de convaincre reste unidirectionnelle : il y a la personne qui convainc et celle qui est convaincue. Cette approche est à utiliser avec parcimonie, car dans notre désir de convaincre, on peut voir une tendance à partager les faits et données que l’on pense prépondérants sans réellement écouter. On pousse nos arguments. Et je connais ce défaut, j’ai eu ce biais et j’ai donc convaincu peut-être trop souvent.
Débordant d’énergie, d’idées et d’opinions, mon esprit vif est un de mes atouts… et parfois un obstacle. Ainsi on m’a souvent conseillé de ralentir, de laisser le temps aux autres d’absorber l’information, de ne pas noyer le débat sous un flot de faits. Car dans cette frénésie de convaincre, l’écoute attentive et la compréhension des points de vue divergents se perdent. Le résultat ? Des décisions imparfaites, qui n’ont pas exploré toutes les avenues. J’ai ainsi appris à mettre mon ego de côté, à donner de l’espace aux autres, à écouter réellement.
Si convaincre peut être efficace lorsque l’on est l’expert, en tant que gestionnaire, ce sont vos collaborateurs qui détiennent l’expertise. Votre rôle est de les faire parler, de favoriser l’expression de chacun et de guider la construction d’une vision commune. Le livre « Les 15 engagements du gestionnaire conscient » a été un tournant, m’ouvrant les yeux sur une nouvelle façon de manager, plus collaborative et respectueuse de l’intelligence collective.
- Conscient, vous êtes ancré dans le contexte, avide de chaque information partagée. Vous écoutez activement pour comprendre, et bâtissez ensemble une vision commune du contexte, du problème et des solutions. Chacun en sort grandi, personne ne se sent lésé.
- Inconscient, vous cherchez soit un coupable, soit une cause à tout prix. Vous cherchez ainsi désespérément un sauveur, et voyez des obstacles et des coupables partout. Cette quête de boucs émissaires vous enferme dans un rôle de victime, et perpétue un schéma de héros, méchant et victime, stérile et contre-productif.
Dans cette quête effrénée de vérité, votre opinion est déjà forgée, vous cherchez à convaincre pour asseoir votre position. Erreur fatale ! Vouloir avoir raison devient votre seul moteur, alors que l’objectif devrait être de construire une compréhension collective. Vous écoutez pour répondre, non pour comprendre. Vous perdez votre capacité à lire les émotions, à ressentir l’ambiance, et vous vous enfoncez dans un monologue, frustrant et aliénant vos collaborateurs.
Cette énergie dépensée à convaincre est vaine : même convaincus, vos interlocuteurs peuvent rester sceptiques, leur engagement et leur envie de participer s’amenuisent. Votre équipe ose-t-elle vous contredire ? Vous pose-t-elle des questions spontanément ? Si ce n’est pas le cas, c’est que vous avez trop convaincu, étouffant l’intelligence collective. Le résultat ? C’est ainsi une perte pour tous, y compris pour vous et surtout pour l’entreprise.
Pour devenir le leader que vos employés méritent, cessez de vouloir convaincre à tout prix. Optez pour le partage d’informations, l’écoute active des questions et des idées, et le questionnement ouvert pour vous assurer d’une compréhension mutuelle. Cette approche favorisera l’engagement de vos collaborateurs, stimulera leur participation et permettra de construire ensemble une vision claire et, finalement, la meilleure solution.
Ne convainquez pas, écoutez, partagez le contexte et définissez ensemble la solution !.
Question: Comment les décisions sont prises dans votre équipe?
Lecture: the 15 commitments to conscious leadership
é à mieux découvrir les autres ?
🛠️ Trois actions simples pour cultiver l’intelligence collective dans un groupe
Remplacer “convaincre” par “comprendre”
Avant de répondre, reformule ce que tu as entendu pour valider la compréhension.
Pose une question ouverte plutôt qu’un argument.
Cherche l’intention derrière l’opinion, pas la faille dans le raisonnement.
Partager le contexte plutôt que la conclusion
Explique ce que tu vois, ce que tu sais, ce que tu ne sais pas.
Donne les éléments factuels sans orienter la solution.
Laisse l’équipe proposer les pistes avant toi.
Encourager la contradiction saine
Demande : “Qu’est‑ce que je ne vois pas ?” ou “Qui pense différemment ?”
Valorise publiquement ceux qui osent challenger.
Rappelle que la divergence est un outil, pas une menace.
👉 Ces trois actions simples renforcent votre posture de manager et vous rapprochent de votre potentiel.
Coaching ou mentorat : votre choix, votre croissance
Je suis Franck Dervault, fort de nombreuses années d’expérience professionnelle et désormais en voie de certification comme coach. Je propose deux approches distinctes :
- Le coaching, pour vous aider à libérer votre potentiel grâce à la réflexion, la présence et la découverte guidée.
- Le mentorat, pour partager les leçons, les stratégies et les enseignements de mon parcours afin que vous puissiez relever vos défis avec confiance.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, mon objectif reste le même : vous aider à réaliser que vous êtes plus sage que vous ne le pensez, avec un potentiel immense qui ne demande qu’à être révélé.
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